Se realiza el presente artículo científico con base en una investigación Doctoral realizada durante 4 años en una organización del sur de Costa Rica, la misma pretendía conocer la influencia de la dirección administrativa sobre el clima y compromiso organizacional de los recursoshumanos, a partir del análisis se evalúan cuatro variables relacionadas al clima organizacional, todas como conjunto analizadas desde las percepciones que tienen los recursos humanos sobre la dirección administrativa, dos de ellas tienen un carácter intrínseco, es decir tienen un aporte particular a sus metas y objetivos internos, estas serían la autonomía y la autorrealización, las otras dos se relacionan con lo extrínseco, evalúan su medio laboral externo, estas serían prestaciones y supervisión, en el caso del compromiso organizacional se trabaja exclusivamente en dos de sus componentes, el compromiso afectivo el cual es visto como una actitud positiva hacia el trabajo, genera empatía mayor sentido de pertenencia entre la realidad del individuo y la organización y el compromiso de continuidad, mismo que se relacionada al deseo innato de los trabajadores en abandonar la organización o continuar en ella, el factor determinante son los beneficios que ellos mismos no están dispuestos a sacrificar.Todo el proceso contó con el soporte necesario, tales como modelos y teorías relacionadas al objeto de estudio, así mismo con un análisis metodológico guiado por correlaciones de Spearman y el método escalonado, el cual a partir de regresiones lineales y su algoritmo compara la variable dependiente con las independientes y establece un orden de fuerza o influencia que conllevan las variables sucesivamente a partir de su coeficiente de correlación (R) que nos suministra el porcentaje de explicabilidad y el coeficiente de determinación (R cuadrado) que explica la variabilidad de variable dependiente, dicho análisis se realiza bajo la perspectiva de la causalidad con el fin de dar respuesta detalladas a las preguntas de la investigación y generar aportación al conocimiento, mismo compartido en síntesis en el presente artículo. Se utiliza el cuestionario satisfacción laboral S20/23” de Meliá y Peiró (1989) y el cuestionario modelo de tres componentes de compromiso (TCM) de Meyer y Allen, 1991; 1997.

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